MBA Manager stratégique des RH

Développez votre carrière en maîtrisant tous les aspects clés des ressources humaines. Cette formation vous prépare à accompagner les collaborateurs et les équipes dans une dynamique de performance RH globale, en intégrant des enjeux économiques, sociaux, technologiques et réglementaires.

Anticipez les évolutions des métiers et développez l’employabilité.

Adoptez des pratiques inclusives et responsables : diversité, handicap, RSE.

Pilotez la transformation numérique des métiers et adaptez les organisations.

Renforcez le bien-être et la fidélisation des talents, des facteurs clés dans un environnement marqué par la guerre des talents.

À l’issue de cette formation, vous serez un acteur stratégique, capable de transformer les défis RH en opportunités pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Définir la stratégie de développement RH
Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH
Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels
Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction
Manager une équipe ou un service RH

A l’issue de la formation, vous obtiendrez :

un titre RNCP « Manager en ressources humaines », de niveau 7 délivrée par ESG CV, RNCP39595, décision de France Compétences le 01/10/24, NSF 315
un diplôme HR Manager délivré par Studi en partenariat avec ESG Ecoles de commerce
120 Crédits : Les ECTS (Système européen de transfert et d’accumulation de crédits) permettent de reconnaître les diplômes dans tous les pays de l’Union européenne.

Après avoir obtenu le Titre Manager en ressources humaines, il est possible d’intégrer directement le marché du travail.

Certification

Certification : Titre RNCP « Manager en ressources humaines », de niveau 7 délivrée par ESG CV, RNCP39595, décision de France Compétences le 01/10/24, NSF 315

Certificateur : ESG Ecoles de commerce

Pour obtenir le taux d’insertion dans les fonctions visées, consulter la fiche RNCP sur le site de France compétences

Conditions d’admission :

Pour entrer en formation préparant au Titre visé, le candidat doit :

Avoir validé un diplôme ou un Titre certifié de niveau 6 (Bac+3)

Avoir validé 180 crédits ECTS et justifier d’une expérience professionnelle de 2 ans minimum dans le domaine visé par le Titre

Via un dossier VAPP retraçant l’expérience professionnelle (validation des acquis professionnels et personnels, sur étude par la direction pédagogique) :

> Avoir validé un diplôme ou un Titre de niveau 5 (Bac+2) et justifier d’une expérience professionnelle de 3 ans minimum dans le domaine visé par le Titre

> Avoir validé le Baccalauréat ou un Titre de niveau 4 et justifier d’une expérience professionnelle de 4 ans minimum dans le domaine visé par le Titre

> Avoir validé un diplôme ou un Titre de niveau 3 (CAP/BEP) et justifier d’une expérience professionnelle de 6 ans minimum dans le domaine visé par le Titre

Caractéristiques de la formation

Durée de la formation : 805h, 14h/semaine (soit 24 mois) – durée indicative

Dates de la formation : du 16/09/2025 au 30/06/2027

Réception des candidatures : à partir de mars 2025, par dépôt d’un dossier d’inscription

Processus d’admission : dépôt d’un dossier de candidature suivi d’un positionnement, d’une évaluation des acquis et d’entretien individuel.

Accessibilité

Lieu de formation : Centre de formation EMSCA 1, rue Raoul Follereau 77600 Bussy St Georges

Accessibilité aux personnes en situation de handicap : les prestations de formation proposées par l’EMSCA peuvent être adaptées à différents handicaps. Merci de prendre contact par mail avec notre référente handicap : referente-handicap@emsca.com

Méthodes mobilisées, moyens pédagogiques techniques et d’encadrement

Pour une préparation optimale aux épreuves certificatives finales, des cours magistraux, des exercices, des travaux pratiques ou dirigés, des études de cas seront dispensées aux stagiaires par une équipe de professeurs diplômés et expérimentés (professeurs agrégés, certifiés, chefs d’entreprise). Les salles de classes sont entièrement équipées pour mettre les stagiaires dans les meilleures conditions pour comprendre, apprendre, s’exercer et finalement réussir.

Modalités de contrôle des connaissances en cours de formation

Des évaluations régulières sous forme de devoirs surveillés hebdomadaires, tests, exposés et entraînements aux épreuves écrites et orales du Bachelor permettront de contrôler les connaissances acquises en cours de formation.

Cours en présentiel et distanciel
Travaux de groupe, activités de recherche et enquêtes terrain
Projets collectifs
Entretiens de progrès et séances de régulation de groupe
Mise à disposition de plateformes et ressources pédagogiques en ligne

Examens

Pour obtenir le Titre, le candidat sera évalué selon les modalités suivantes :

– Avoir validé (réussi) les épreuves d’examen du bloc de compétences :

Bloc 1 : une étude de cas en 5 parties, une vidéo de 6 à 8 minutes
Bloc 2 : une étude de cas en 6 parties
Bloc 3 : un mémoire professionnel, une vidéo de 6 à 8 minutes et une étude de cas en 3 parties
Bloc 4 : une étude de cas en 4 parties
Bloc 5 : une étude de cas en 4 parties et une vidéo de 6 à 8 minutes

Validation par blocs de compétences

La certification professionnelle est composée de plusieurs blocs de compétences à acquérir pour l’obtention de la certification professionnelle.
Il est possible de valider un ou plusieurs des blocs de compétences. Chaque bloc peut être acquis individuellement.

La fiche RNCP accessible depuis chaque fiche formation en précise les modalités d’obtention.

Pour toute question concernant les blocs de compétence, contactez votre conseiller en formation.

Un bloc de compétence n’a pas de durée de validité, il est acquis à vie.

Le certificateur n’a identifié aucune équivalence

Poursuite d’études

Après avoir obtenu le Titre Manager stratégique de RH, il est possible d’intégrer directement le marché du travail. Les métiers visés sont HR Business Partner, Auditeur, Consultant en ingénierie de certification, Consultant en recrutement, Chargé de développement RH, Manager en RH …

Tarifs et solutions de financement

Tarif : 8.295€ / an
Financements : Contrat d’Apprentissage ou de Professionnalisation (prise à charge 100%), Mon Compte Formation, France Travail (jusqu’à 100%), financement personnel (possibilité de règlement échelonné, nous consulter)

Points forts de la formation

– Formation délivrée en partenariat avec Galileo Global Education
– Mise à disposition des cours sur la plateforme STUDI : intégralité des cours 100% en ligne et possibilité d’un accompagnement personnalisé
– Coaching individuel, dispositifs de réussite, recherche d’entreprises pour le financement de cette formation en apprentissage.

Données clés sur les précédentes sessions

1ère session en 2027

Programme

Définir la stratégie de développement RH

Analyser l’efficacité des dispositifs RH et organisationnels

Introduction à l’audit RH et organisationnel
Définir le périmètre d’un audit
Focus sur la collecte de données
Analyser les processus via les preuves collectées
Identifier les écarts et non-conformités
Focus sur la méthodologie des entretiens d’audit
Formuler des recommandations adaptées
Rédiger le rapport d’audit
Auto-évaluation – Analyser l’efficacité des dispositifs RH et organisationnels
Application – Analyser l’efficacité des dispositifs RH et organisationnels

Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel

Diagnostic de l’environnement organisationnel
Analyse des pratiques RH existantes
Focus sur les enjeux d’un diagnostic RH
Définir des axes d’amélioration RH
Focus sur les outils d’amélioration
Formuler des recommandations stratégiques
Auto-évaluation – Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel
Application – Évaluer les pratiques RH dans leur contexte organisationnel

Évaluer la performance RH par le contrôle de gestion sociale

Le contrôle de gestion social et les différents effet de masse salariale
Introduction à la notion de base de données
L’exploitation des bases de données
La règlementation inhérente aux SIRH
Les enjeux d’un SIRH
L’utilisation d’un SIRH
Les fonctionnalités du SIRH
Les tableaux de bord et le reporting RH
Le suivi de la masse salariale
Les indicateurs RH
Le bilan social, BDESE, Index égalité H/F
La notion de performance en entreprise
Les différents types de performance en entreprise
Mettre en place un suivi de la performance
Le diagnostic de la performance des activités RH
L’impact de la RGPD sur les processus RH
Les points d’amélioration d’une entreprise : les process
Application – Évaluer la performance RH par le contrôle de gestion sociale

Concevoir la stratégie RH alignée aux enjeux organisationnels

La compréhension de la stratégie d’une entreprise
La définition de la stratégie RH
Alignement de la politique RH et stratégie de l’entreprise.
Élaborer la stratégie en répondant à X questions
Élaborer la stratégie économique
Élaborer la stratégie en tenant compte du facteur humain
Élaborer la stratégie en tenant compte de la QCVT et de la gestion des relations sociales
Lien entre objectifs stratégiques et indicateurs de performance
Application – Concevoir la stratégie RH alignée aux enjeux organisationnels

Concevoir le plan d’actions RH-RSE

Piloter la gestion stratégique des ressources humaines et le développement RH

Concevoir la stratégie de marque employeur

Marque Employeur : définition et impacts
La veille de réputation
La culture d’entreprise et l’ADN
Culture vendues VS Culture vécue
Le marketing RH
Les actions de communication pour valoriser la marque employeur
Les logiques rédactionnelles de construction d’un support de communication
Les logiques visuelles de construction d’un support de communication
La participation à des actions de valorisation de la marque employeur
Plan stratégique de développement de la marque employeur
Application – Concevoir la stratégie de marque employeur

Concevoir la politique globale de rémunération

La politique de rémunération
La politique de rémunération et les politiques RH
La politique de rémunération : élaborer et piloter
La mise en oeuvre de sa politique salariale
L’optimisation de sa politique salariale
L’évaluation d’impact de la politique de rémunération
Le Comp & Ben Manager
Le benchmark de rémunération
L’entretien de décision salariale
Présentation de la rémunération brute et de la durée légale du travail
Présentation de la rémunération brute et le temps de travail effectif
La rémunération brute : le salaire de base, les primes et la retenue pour absence
La rémunération brute : les heures supplémentaires et le dimanche travaillé
La rémunération brute : les heures supplémentaires
La rémunération brute : les avantages en nature
Le salaire net et le salaire imposable
L’association des salariés aux performances de l’entreprise, généralités
La participation des salariés aux résultats de l’entreprise
Application – Concevoir la politique globale de rémunération

Élaborer une politique de recrutement inclusive et transparente

Le recrutement : process et pratique
Présenter sa stratégie de recrutement
Les questions à se poser avant de recruter
L’analyse du poste à pourvoir
Diversifier les canaux de recrutement pour attirer les talents
La présélection
Les différentes formes d’entretien d’embauche
La conduite de l’entretien individuel
Les facteurs de décision d’embauche
Les outils d’aide à la décision objective
La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes
L’adaptation du poste de travail d’un salarié en situation de handicap
Les acteurs du handicap
Application – Élaborer une politique de recrutement inclusive et transparente

Concevoir les processus d’intégration et de départ des collaborateurs en vue d’optimiser l’expérience employé

Élaborer des stratégies de fidélisation des collaborateurs prenant en compte la diversité pour améliorer l’engagement et la rétention

Le talent management
Les compétences et talents
Les codes de la guerre des talents
La fidélisation des collaborateurs
Élaborer la stratégie de fidélisation des collaborateurs
Application – Élaborer des stratégies de fidélisation des collaborateurs prenant en compte la diversité pour améliorer l’engagement et la rétention

Assurer la conformité légale et réglementaire des pratiques RH pour prévenir les risques

La notion de droit du travail
Les sources internationales du droit du travail
Les sources nationales étatiques du droit du travail
Les sources professionnelles du droit du travail
La hiérarchie des sources du droit du travail
La réalisation d’une veille sociale et juridique
L’évolution des conventions et accords collectifs
Les contrôles de l’application du droit du travail
Le contentieux de la relation de travail
La préparation d’un dossier contentieux
Le contrat de travail à durée indéterminée
La rémunération
La supervision de la gestion de la paie
Les pouvoirs de l’employeur et les libertés des salariés
Les pouvoirs de l’employeur et la protection de la santé des salarié
La modification de la situation juridique de l’employeur
La suspension du contrat de travail
La rupture du contrat de travail : introduction
Le licenciement
Les autres modes de rupture du contrat de travail
Le dialogue social et du rôle des différents acteurs concernés
Les enjeux du dialogue social
La gestion quotidienne avec les IRP et le dialogue social en entreprise
La délégation
La négociation : la préparation
La négociation avec les partenaires sociaux
Les recours aux experts externes
La préparation des élections professionnelles
L’organisation des élections professionnelles
Le comité social et économique
Les syndicats
La cartographie des risques RH
La gestion des risques
Le retour d’expérience
Les risques professionnels
La prévention des risques en entreprise
Le document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP)
La création et l’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le compte professionnel de prévention
La procédure d’alerte et le droit de retrait
La mise en place d’un plan de prévention des RPS
Lutter contre les risques psycho-sociaux
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés
Les contrôles et le contentieux social
Les provisions pour litiges et contentieux
Application – Assurer la conformité légale et réglementaire des pratiques RH pour prévenir les risques

Piloter le développement des compétences, de l’emploi et des parcours professionnels

Analyser les tendances du marché de l’emploi pour anticiper les besoins de compétences stratégiques

La veille emploi formation
Les acteurs et les outils au service de l’évolution de l’emploi
La fiabilité d’une source
L’anticipation des besoins de son PDG
La démarche prospective et l’évaluation des besoins
Les outils d’accompagnement et d’évaluation de la prospective
Définir les besoins : le diagnostic des besoins en compétences
Etude prospective RH : identifier les évolutions clés et leurs conséquences sur les métiers par le biais d’une veille emploi compétences
Application – Analyser les tendances du marché de l’emploi pour anticiper les besoins de compétences stratégiques

Établir une cartographie des compétences pour identifier les ressources et les besoins de développement

L’analyse du travail
Le référentiel des emplois et métiers de l’entreprise
Le référentiel compétences
La cartographie des compétences de l’entreprise
Application – Établir une cartographie des compétences pour identifier les ressources et les besoins de développement

Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels basé sur une analyse approfondie des ressources et besoins

La GPEC au service de la stratégie de l’entreprise
L’intégration du contexte dans la GEPP/GPEC
Les enjeux et diagnostics de la GPEC
La négociation portant sur la GEPP/GPEC
Le plan d’action, le suivi et l’évaluation de la GPEC
L’articulation de la GPEC et du recrutement
Le reclassement des salariés
La mobilité interne
Favoriser la mobilité
L’entretien de mobilité
Le développement de la mobilité interne
Le contexte d’une politique de mobilité
La mobilité à l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur : quelles différences ?
Les outils de la mobilité
La digitalisation de la gestion des carrières et de la mobilité
Application – Concevoir un plan de gestion des emplois et parcours professionnels basé sur une analyse approfondie des ressources et besoins

Piloter le déploiement d’une politique de GEPP en adéquation avec les besoins stratégiques

L’articulation de la GEPP et du plan de développement des compétences
La formation au cœur des défis économiques, sociaux et sociétaux
La formation professionnelle
La gouvernance et le financement du système de la formation professionnelle
Le cadre légal des dispositifs d’accès à la formation
La place de la formation dans la gestion des Ressources Humaines
Les freins à la mise en place d’une politique de formation dans la gestion des RH
Les caractéristiques et finalités des situations de formation
Les congés de formation des salariés
L’organisation et la planification de la gestion des compétences
L’analyse des supports d’évaluation professionnelle
Définir les besoins : le recueil des besoins en formation
La définition des orientations en matière de formation
L’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences
La communication formation
Le marketing de la formation
Le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
La VAE / VAP
Le conseil en évolution professionnelle et le bilan de compétences
Le pilotage des projets de formation interne
La formation en situation de travail
Le choix des prestataires en fonction des besoins
La qualité dans la formation professionnelle continue
Le budget prévisionnel du Plan de développement des compétences
Le suivi et l’évaluation du plan de développement de compétences
La gestion administrative et financière du plan de développement des compétences
Identifier les actions et budgéter : l’ingénierie financière du plan
Application – Piloter le déploiement d’une politique de GEPP en adéquation avec les besoins stratégiques

Accompagner la conduite du changement à l’échelle d’une organisation ou d’une direction

Analyser l’impact organisationnel d’un projet de transformation pour en anticiper les conséquences

Les projets de transformation
Le diagnostic de la transformation
Les évaluations des impacts
Les interactions et les humains
La carte des parties prenantes (RASCI)
Le DRH Project Manager
Le pilotage du projet
Les acteurs et les ressources du projet
Le rétroplanning
Application – Analyser l’impact organisationnel d’un projet de transformation pour en anticiper les conséquences

Piloter l’accompagnement au changement en anticipant et en gérant les résistances

La place de la conduite du changement
Les facteurs clés d’échec et de succès
L’accompagnement au changement
Les méthodes et outils du changement
Les spécificités du management en mode projet
L’accompagnement, la sensibilisation et la formation des utilisateurs
Le changement comme facteur de risques psychosociaux
Établir le plan de gestion des résistances au changement
Application – Piloter l’accompagnement au changement en anticipant et en gérant les résistances

Concevoir un plan d’accompagnement au changement adapté aux impacts identifiés

Le plan de communication interne
La communication avec l’équipe projet
La gestion de l’information en entreprise
Établir le plan d’accompagnement au changement
Application – Concevoir un plan d’accompagnement au changement adapté aux impacts identifiés

Accompagner le changement culturel pour favoriser l’adhésion et la résilience des collaborateurs

Manager une équipe ou un service RH

Diriger les équipes RH en adoptant un management adapté à la diversité pour optimiser la performance

Une fonction RH alignée avec les attentes et besoins de ses clients ?
La mesure de la performance de la fonction RH
Décliner la stratégie en action
Le management à distance
Les plateformes de travail collaboratives
Établir le Plan de management d’une équipe RH
Application – Diriger les équipes RH en adoptant un management adapté à la diversité pour optimiser la performance

Evaluer et accompagner le développement des collaborateurs du service RH

Des compétences repérées à l’équipe opérationnelle
L’identification des compétences
Évaluer le niveau de compétences
Les outils d’évaluation des compétences
La grille d’évaluation des compétences
Formaliser le processus d’entretien annuel pour développer les talents
L’entretien 360°
Débriefer toute acquisition de compétence
Acter la compétence acquise
Talent Review
Application – Évaluer et accompagner le développement des collaborateurs du service RH

Concevoir une stratégie de sensibilisation à l’inclusion et à la diversité pour développer une culture d’entreprise inclusive

La politique d’inclusion en entreprise
Les enjeux de la diversité en entreprise
La lutte contre les discriminations
L’égalité Femmes / Hommes
La déconstruction des stéréotypes
La prévention du harcèlement
Les libertés individuelles dans l’entreprise
Le référent handicap en entreprise
La démarche QVT
Le bonheur au travail
Le management interculturel
Le management intergénérationnel
Établir un plan d’action structuré pour favoriser l’inclusion et valoriser la diversité
Application – Concevoir une stratégie de sensibilisation à l’inclusion et à la diversité pour développer une culture d’entreprise inclusive

Résoudre les conflits au sein des équipes et directions pour préserver un climat de travail serein

L’analyse de problématiques managériales
Les solutions adaptées à une problématique managériale
Désamorcer une situation conflictuelle
Recadrer un comportement déviant
Les communications orale et écrite avec un subordonné
La réflexivité
La collaboration entre l’équipe RH et les services communication
Application – Résoudre les conflits au sein des équipes et directions pour préserver un climat de travail serein

MBA Manager stratégique des RH

Vous serez capable de :